מאמרים
מאמרים - מרכז ידע
החוק, אם כן, קובע שורה של הוראות המתייחסות לכלל ציבור העובדים והוראות ספציפיות המתייחסות לעבודת נשים בלילה להן ייחד המחוקק הוראות מיוחדות. מהי עבודת לילה? חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22:00 ובין 06:00. עובד המועסק בשעות הלילה זכאי לתשלום שעות נוספות החל מהשעה השביעית. כלומר, עובד שמתחיל את עבודתו בשעה 16:00 בערב ומסיים בחצות נחשב, על פי החוק, לעובד לילה וכפועל יוצא מעבודה יהיה זכאי לתשלום שעות נוספות החל מהשעה השביעית. חשוב להדגיש כי עובד שמקבל תוספת או עמלה עבור עבודתו בלילה יש לחשב את גמול השעות הנוספות מהשכר והתוספת או העמלה. לגבי נשים, קבע המחוקק איסורים נוספים כדלקמן: הגדרת לילה לנשים היא בין 24:00 ל-06:00 בבוקר. עבודת לילה לנשים היא 11 שעות שבין השעות המוזכרות לעיל. הנשים המועסקות בלילה זכאיות להפסקה בת 12 שעות בין משמרת למשמרת. אם עובדת לילה מעוניינת להפסקה פחותה ממה שנקבע בחוק היא צריכה לתת את הסכמתה לכך בכתב ובתנאי שלא תהיה ההפסקה פחותה מ-8 שעות. נשים זכאיות למקום הולם למנוחה בלילה ולאפשרות לקבל משקה חם בזמן ההפסקה אם אין אמצעי תחבורה בשעות הלילה בהן מועסקת העובדת על המעסיק לספק לה אמצעי תחבורה למעט ברשימת חריגים שנקבעו כגון משטרת ישראל, שירותי מכס וכדומה. למעסיק אסור לסרב לקבל עובדת שמודיעה בראיון העבודה כי היא מסרבת לעבוד בלילה מסיבות משפחתיות למעט אם מקום העבודה נכלל ברשימת העבודות שנקבעו כגון: שירותי הסעדה, מוסדות החלמה ובתי חולים שירותי תעופה ועוד. עובדת בהריון, החל מהחודש החמישי, פטורה מהעסקה בלילה ככל שהודיעה למעביד בכתב כי היא אינה מסכימה לעבוד בלילה. לאחר חופשת הלידה, 4 חודשים לאחריה, פטורה העובדת מעיסוק בלילה למעט החריגים שנקבעו בחוק (מסעדות, בתי חולים ועוד). כל עובדי הלילה המועסקים במשמרות אסור להעסיקם במשמרת לילה יותר משבוע אחד למשך 3 שבועות, למעט בעבודות ספציפיות שניתנו בהם היתר. העסקה של יותר משבוע אחד נחשבת להעסקה פוגענית ומזכה בפיצוי על עצם הפרת החוק. דוגמא למקרה כזה נידון בבית הדין (כב' הנשיאה דיתה פרוז'ינין). במקרה שהובא לבית הדין דובר על עובד ניקיון שהועסק בשעות הלילה באופן קבוע, למעט מקרים בודדים בהם הועסק ביום. הנתבעות טענו כי העובד הועסק כך לבקשתו ולכן אין לזקוף לזכותו פיצוי כלשהו. בית הדין קבע כי עבודה רצופה בלילה היא איננה מתכונת העסקה רגילה, אלא זו שביום המאפשרת עבודה ביום וזמן פנוי בערב ובלילה. עוד קבע בית הדין, כי החובה להימנע מהעסקה כזו לזמן רצוף ובניגוד לחוק מוטל על המעסיק ואין משמעות להסכמת העובד למתכונת כזו של העסקה המנוגדת לתכלית החוק גם בהסכמה כזו. מעסיקה אינה רשאית להעסיק עובד בצורה כזו וחייבה את הנתבעות לשלם לתובע על הפרת החוק פיצוי בסך 15,000 שקלים.
יחסי עבודה בין עובד למעביד בנויים על מפגש רצונות בין הצדדים שבו הצדדים מסכימים על תנאי העבודה. ככל שאין הסכמה על תנאי העבודה כגון: שעות העבודה, שכר ותנאים נלווים לעבודה, לא יתפתחו בין הצדדים יחסים שיבשילו ליחסי עבודה. כאשר הצדדים מגיעים להסכמה על תנאי העסקה ונוצרת מערכת יחסים של קשרי עבודה בין הצדדים, מחויבים הן העובד והן המעביד, להסכמות שנוצרו ביניהם בתחילת הסכם העבודה. מה קורה כאשר המעסיק מחליט לשנות את תנאי העסקת העובד באופן חד צדדי? האם גם אז יהיה מחויב העובד לתנאים שיחולו עליו? האם חייב העובד להישאר במקום העסקתו כאשר הוא אינו מסכים לשינויים שנכפו עליו? מהו, אם כן, שינוי שבו לא ניתן לחייב עובד להמשיך בעבודתו? סעיף 11(א) לחוק פיצוי פיטורים, תשכ"ג - 1963 קובע כי אם התפטרות העובד התבצעה בעקבות הרעה מוחשית בתנאי ההעסקה או בנסיבות אחרות הקשורות ליחסי העבודה שהן לא ניתן לדרוש ממנו להמשיך בעבודה, ההתפטרות תיחשב לפיטורים. החוק קובע כי עובד רשאי להתפטר כאשר נוצרה "הרעה מוחשית בתנאים של עבודתו" או כאשר ישנן "נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך לעבוד". במשך השנים יצקו בתי הדין תוכן להגדרות בסעיף החוק ובשורה ארוכה של פסקי דין, קבעו את התנאים להחלתו של הסעיף בחוק. בתי הדין קבעו במפורש, כי ככל שבוצעה הרעה בתנאי העבודה או נסיבות שלא ניתן לעבוד בהם, על העובד להוכיח כי בשל ההרעה או הנסיבות האחרות שנוצרו הוא התפטר וכי על העובד, בטרם יכריז על עצמו כמתפטר בדין מפוטר, לפנות למעביד בכתב ולאפשר לו לחזור מההרעה או שינוי הנסיבות שבוצעו. אם לאחר הדרישה לא יתקן המעסיק את ההרעה יוכל העובד לראות את עצמו כמתפטר בדין מפוטר. באילו נסיבות ניתן להתפטר בדין מפוטר מבלי לפנות למעסיק? חשוב להדגיש, כי ישנן נסיבות שבהן יראה בית הדין את ההרעה כמצב שבו לא ניתן לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד כדי להצדיק התפטרות ללא פניה למעביד. נסיבות כאלו, לדוגמא, הוכרו בפסיקת בית הדין כאי תשלום שכר עבודה, אי תשלום שעות נוספות באופן מגמתי וכדומה. דוגמא להרעת תנאים נדונה לאחרונה בבית הדין לעבודה בתל אביב. המדובר בעובד בענף השמירה שנפצע בברכו ולכן נבצר ממנו לעבוד כשומר באופן זמני. התובע שובץ לתפקיד אחר ולטענתו, הנתבעת חייבה אותו ללבוש מדים, על אף שלא הייתה חובה כזו, שיבצה אותו באופן מכוון בעמדות חשופות לשמש ואף קיזזה את שכרו בחצי והכל כדי לשבור את רוחו ולגרום לו להתפטר. בעקבות דברים אלו, פנה התובע בכתב לנתבעת וטען כי ההפחתה בשכרו באופן חד צדדי, ללא כל התראה, מהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקתו. התובע דרש מהנתבעת לתקן את ההרעה והודיע כי אם לא ישולמו לו כל התשלומים המגיעים לו הוא יתפטר כדין מפוטר. בית הדין (כב' השופטת מיכל לויט), קיבל את טענות התובע ופסק כי על הנתבעת לשלם לתובע את מלוא פיצויי הפיטורים. בית הדין קבע, כי הנתבעת לא הוכיחה כי הובהר לתובע כי שכרו בתפקיד החדש יהיה נמוך מהשכר ששולם לו כשומר וכי התובע הסכים לכך. בית הדין קבע, כי הפחתה משמעותית בשכר מהווה הרעת תנאים מוחשית. עוד נקבע, כי מהרגע שהתובע התריע במכתבו שמדובר בהרעת תנאים, נתן לנתבעת הזדמנות לבחון את טענותיו ודרש לתקן את תשלום שכרו, היה על הנתבעת לשקול את טענותיו בכובד ראש ולבחון, באופן משמעותי, אפשרות להעסיק את התובע מבלי לפגוע בשכרו, לכל הפחות, עד שיחלים מפציעתו. מאחר שהנתבעת לא תיקנה את ההרעה אלא טענה בפניו כי זה השכר שישולם לו במסגרת התפקיד הזמני והתעלמה מטענותיו, יש לראות בתובע כמתפטר בדין מפוטר. בית הדין חייב את הנתבעת בתשלום מלוא פיצויי הפיטורים של התובע בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצוי פיטורים ופסק לתובע פיצוי פיטורים בסכום של כ-47,000 שקלים. מפסק הדין אנו למדים, כי עמידה בתנאים שנקבעו בפסיקה בשילוב התרעה בפני המעביד בסמוך להרעה המוחשית הם ששכנעו את בית הדין כי התובע היה זכאי לפיצויי פיטורים בהתאם לחוק.
החל מיום 1.7.2000 נהוג בישראל שבוע עבודה בן 43 שעות עבודה בלבד. כך לדוגמא, עובד הנדרש לעבוד במקום עבודה חמישה ימים בשבוע, יהיה זכאי לתשלום שעות נוספות לאחר 8.6 שעות עבודה ביום, ואילו עובד הנדרש לעבוד במקום עבודה שישה ימים בשבוע, יהיה זכאי לתשלום שעות נוספות לאחר 8 שעות עבודה ביום ושלוש שעות עבודה ביום שישי. מהי זכאותם של עובדי משמרות לקבל תשלום עבור שעות נוספות? גמול השעות הנוספות הקבוע בחוק הוא - עבור השעתיים הנוספות הראשונות תשלום של 125% משכרו של העובד ובעבור השעה השלישית ואילך 150% משכרו של העובד. סוגיה מעניינת מתעוררת כאשר עובד נאלץ לעבוד במשמרות ולשוב לעבודתו לאחר הפסקה. האם גם אז יחשב יום עבודתו כרצף עבודה הכולל את הזמן שבין משמרת למשמרת? האם המעביד חייב בתשלום שעות נוספות עבור הזמן בו שהה העובד בהפסקה? ענין זה נדון לאחרונה בבית הדין לעבודה בתל אביב. המדובר בעובד בענף השמירה אשר נאלץ לעבוד במשמרות מפוצלות אצל הנתבעת - חברת שמירה. כך לדוגמא, הועסק התובע באותו היום, במשמרת הראשונה, בין השעות 6:30 ל 15:00 ושב לעבודה, למשמרת שניה, בין השעות 22:30 לשעה 8:00 בבוקר. בין שתי המשמרות היה העובד בהפסקה של 7.5 שעות. נוהג זה חזר על עצמו פעמים נוספות והתובע עתר לבית הדין על מנת לחייב את הנתבעת לשלם לו שעות נוספות בגין רצף העסקתו ללא המנוחה הקבועה בחוק. את דרישתו ביסס התובע על הוראת סעיף 21 לחוק שעות עבודה ומנוחה הקובע: "בין יום עבודה למשנהו תחול הפסקה בת 8 שעות". התובע טען, כי אי מתן הפסקה בת 8 שעות בין המשמרות שביצע, בהתאם להוראת החוק, מזכה אותו בתשלום שעות נוספות כאשר יש לראות במשמרת השנייה כהמשכה של המשמרת הראשונה ולחשב את המשכה של המשמרת השנייה כשעות נוספות עבור המשמרת הראשונה. בית הדין (כב' השופט אורן שגב), קיבל את טענת העובד ופסק כי על הנתבעת לשלם לתובע גמול שעות נוספות עבור המשמרת השנייה כהמשכה של המשמרת הראשונה. בית הדין פסק, כי החוק קובע במפורש כי יש לתת הפסקה בת 8 שעות בין משמרת למשמרת ועל כך אין מחלוקת. בית הדין קבע כי חרף העובדה שאין הוראה מפורשת בסעיף החוק המזכה בתשלום שעות נוספות אין לראות באי הוראה כזו כקביעה שאין לשלם שעות נוספות עבור הפרה של הוראה זו. בית הדין קבע כי במידה ולא יינתן סעד כספי עבור הפרת הוראה זו תתקבל תוצאה אבסורדית לפיה יאלץ עובד לעבוד ללא ההפסקה הקבועה בחוק ובניגוד גמור לתכלית החוק, דבר אשר עלול להביא לתמריץ למעסיקים להפר את החוק ובכך להנהיג הסדר פסול שעלול לגרום להעסקה פוגענית מבלי שלעובד תינתן הפסקה כנדרש על פי החוק ובניגוד לכוונת החוק. בית הדין המשיך וקבע, כי עלול להיווצר מצב לא תקין בו עובד יועסק במשמרת בת 8 שעות, יצא להפסקה בת 5 שעות ולאחר מכן יתבקש לעבוד שוב, משמרת בת 8 שעות וכל זאת מבלי שהמעביד ישלם לו גמול כלשהוא על כך שנמנע מהעובד הזכות למנוחה בת 8 שעות. בית הדין פסק כי לא ניתן לקבל הסדר כזה לא מבחינת הוראת החוק ולא מבחינת מדיניות משפטית וכי רצוי כי הזמן שבו עובד נדרש לעמוד לרשות עבודתו יהיה מתוחם בזמן מוגדר ואף מותאם להוראת החוק. בית הדין פסק כי ככל שהמעביד לא יקיים את הוראת החוק ולא ייתן לעובד שלו הפסקה בת 8 שעות בין משמרת למשמרת כאמור בחוק יהיה העובד זכאי לתשלום שעות נוספות בגין המשמרת השנייה בה עבד כהמשכה של המשמרת הראשונה. בית הדין קיבל את דרישתו של התובע ופסק לו תשלום הפרשי שעות נוספות בסך של 8,449 שקלים. פסק הדין מהווה אבן דרך בכל הקשור להגדרת הזמן בו עובד אמור לעמוד לרשות מעבידו וקובע, באופן חד משמעי, כי לא ניתן להעסיק עובדים ללא זמן מוגדר וללא זמן המנוחה הקבוע בחוק מבלי לשלם על כך לעובד תשלום שעות נוספות.